L’explosion du télétravail au cours des confinements

Cela n’aura échappé à personne, l’épidémie de Covid-19 et ses confinements à répétition ont radicalement modifié l’ampleur du recours au télétravail. L’OCDE estime que pendant les confinements français de 2020, 47 % des employés ont télétravaillé, dont la moitié à temps plein, contre 22% en 2019. Parmi eux, 40% exprimaient des difficultés à le faire dans de bonnes conditions.

Un « retour à la normale » esquissé par certains dirigeants en 2022

« Remote Work is no longer acceptble » c’est l’objet du mail d’Elon Musk (coquille spotted) adressé à ses collaborateurs de Tesla le 31 mai 2022 pour les sommer de réaliser au minimum 40h de présence au bureau par semaine, faute de quoi ils seraient invités à quitter l’entreprise. Cette directive, ayant rapidement fuité sur les réseaux, a revigoré les débats très engagés autour des politiques de retour aux bureaux en sortie de confinement. Nombreux sont les DRH et collaborateurs qui pressentent, parfois redoutent, tantôt dénoncent, tantôt acclament, un retour à la normal et du présentiel à 100% dans le quotidien de nombreuses organisations. La crise n’aura été, selon eux, qu’un « épisode ».

Tesla repose sur l’activité d’un complexe usinier, c’est un paramètre évidemment non négligeable qui peut justifier, dans une certaine mesure, l’obligation d’un retour sur site de l’ensemble des collaborateurs, fussent-ils cadres ou ouvriers. Mais le message de Musk met le doigt sur une question épineuse qui interpelle les dirigeants et RH aujourd’hui : à quel point le télétravail peut-il éroder les fondations sociales de toute organisation qui souhaite rester compétitive et se développer durablement ? Plusieurs concepts qui s’enchevêtrent sont appelés ici : incitation à la collaboration proactive, importance de la communication informelle et de la transmission d’expérience par les seniors, stratégie d’innovation radicale ou incrémentale, sentiment d’appartenance à l’entreprise, égalité d’accès à de bonnes conditions de travail, …, la liste est longue.

Les risques associés au 100% télétravail pointés par de nombreux chercheurs

Plusieurs membres de Microsoft ont conduit une étude sur l’impact d’une politique 100% télétravail sur l’efficacité des 61 000 collaborateurs du groupe. Plusieurs effets néfastes ont été observés avec une augmentation des plages horaires de travail des collaborateurs malgré une baisse de leur capacité d’innovation. En cause, le réseau de collaboration de Microsoft a été jugé plus cloisonné et plus statique dans son format 100% à distance, avec moins d’interactions et moins de temps d’échanges réalisés au quotidien. L’étude relève par ailleurs que le recours aux canaux de communication asynchrones s’est amplifié avec le travail à distance au détriment de l’échange en synchrone. Or, si une information se véhicule efficacement entre les collaborateurs grâce au format de communication asynchrone, les auteurs de l’étude estiment que cette information verra son sens et sa signification beaucoup mieux expliqués et transmis sur un mode synchrone.

L’instauration à marche forcée du télétravail dans l’entreprise

Parallèlement, on peut aisément constater qu’un retour aux pratiques de l’avant covid semble impossible pour bon nombre d’entreprises qui avaient dû se convertir au télétravail pour survivre aux confinements successifs, tant leurs salariés et candidats maintiennent la pression pour conserver cette flexibilité du travail acquise avec la crise. L’association Nationale des DRH a récemment interrogé 500 professionnels RH français avant de publier des chiffres éloquents sur leur perception du futur du travail :

• 90% des DRH reconnaissent que les candidats de la période post-covid expriment des attentes différentes ;
• 78% des DRH estiment que les candidats souhaitent plus de flexibilité vis-à-vis des lieux où se passe le travail;
• 76% des DRH affirment que proposer des modalités de travail hybride est important voire indispensable ;
• 56% des DRH affirment qu’ils attendent plus de personnalisation dans l’organisation du travail ;
• 87% des salariés veulent pouvoir télétravailler au moins 1 jour par semaine.

Vers une politique de travail hybride encadrée ?

Le 28 avril dernier, Brian Chesky, fondateur et PDG d’Airbnb, présentait un courrier à l’ensemble de 6000 collaborateurs pour leur annoncer qu’ils seraient autorisés à travailler où ils le souhaitent, sans que leur rémunération ne soit impactée, à travers 5 grands principes :

1. You can work from home or the office.
2. You can move anywhere in the country you work in and your compensation won’t change.
3. You have the flexibility to travel and work around the world (N.B : sous reserve de ne pas dépasser 90 jours par an)
4. We’ll meet up regularly for team gatherings, off-sites, and social events.
5. We’ll continue to work in a highly coordinated way.

Cette nouvelle politique d’Airbnb serait-elle réplicable à l’ensemble des entreprises, et surtout à celles dont l’activité et la stratégie ne reposent pas sur le secteur du voyage et le développement d’un actif logiciel ? Probablement pas à très court terme. En tout cas, Airbnb élargit l’univers des possibles dans notre rapport au travail en donnant la preuve par l’exemple qu’une société bien portante peut s’appuyer sur de réelles politiques de travail hybride à même de garantir aux collaborateurs un niveau de flexibilité extrêmement élevé.

Le développement de Naboo pour mettre en œuvre le travail hybride  

L’organisation d’un travail hybride cadré, performant et attractif, représente donc de nouvelles responsabilités qui incombent aux RH et dirigeants d’entreprise :

• Offrir de la flexibilité au travail sans compromettre la productivité et l’esprit d’innovation ;
• Garantir un environnement de travail optimal indépendamment de la situation financière, immobilière ou familiale de chacun ;
• Placer le travail hybride au service et non au détriment du collectif et de la culture d’entreprise.

Maxime, Antoine, Lucien et Jean-Louis ont décidé de s’associer pour accompagner les entreprises dans cette mise en œuvre d’une politique de travail hybride capable de concilier productivité, collectif, bien-être et flexibilité. Leur angle d’attaque consiste à offrir aux collaborateurs un avantage salarial unique qui s’exprime à travers une technologie de planification de séjours, des crédits qui leur sont confiés par l’entreprise et un catalogue de villas au cœur de la nature. Ainsi est née la solution Naboo.

Chaque semaine, l’équipe audite et certifie des lieux et des services exceptionnels pour accueillir les équipes de collaborateurs et leur permettre de télétravailler dans les meilleures conditions : Wi-Fi haut débit, mobilier de travail, espaces individuels et collectifs pouvant accueillir de 2 à 20 personnes, transport, restauration, activités de détente.

Chez MAIF Avenir, nous avons la conviction que la vision de Naboo s’inscrit dans le sens de l’histoire : l’adoption du travail hybride deviendra un must-have pour beaucoup d’entreprises qui souhaitent renforcer leur culture d’entreprise et leur compétitivité.

Vous souhaitez offrir à vos managers la liberté de se retrouver en équipe où ils le souhaitent, quand ils en ont besoin ? Rendez-vous sur naboo.app !